Wird der Mindestlohn auf das Weihnachtsgeld angerechnet?

Seit dem 01.01.2015 wurde er flächendeckend eingeführt – der Mindestlohn i.H.v 8,50 € brutto. Auch im zweiten Jahr seiner Existenz wird er die Arbeitsgerichte beschäftigen. Stein des Anstoßes ist im letzten Jahr oft die Frage gewesen, wie denn nun der Mindestlohn genau berechnet wird. Das Mindestlohngesetz selbst sagt zur Berechnung des Mindestlohns eher wenig. Dadurch ergeben sich immer wieder neue Fragen. So auch, ob und wenn ja, welche gesonderten Lohnbestandteile auf diesen angerechnet werden können. Anfang 2015 hatte das Arbeitsgericht Berlin (Az. 54 Ca 14420/14, Urteil vom März 2015) entschieden, dass Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht wie ein Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung zu sehen sind und folglich nicht angerechnet werden können. Das sahen andere Arbeitsgerichte wie das Arbeitsgericht Herne (Az. 3 Ca 684/15) und das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel (Az. 3 Ca 260/15) anders. Sie vertraten im August 2015 eine gegenteilige Ansicht: Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben Entgeltcharakter und müssen demnach auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Nun versuchte sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg an der Frage

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 27.01.2016 (vorerst) Klarheit geschaffen. In dem zugrunde liegenden Fall, wurden die Sonderzahlung gleichmäßig auf das Jahr verteilt ausgezahlt. Bis der BGH über die Rechtsfrage entscheidet, steht nun fest: Weihnachtsgeld kann auf den Mindestlohn angerechnet werde. Somit bleibt für Geschenke weniger Geld übrig als bisher gedacht.

Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 06/2016 v. 27.01.2016:

Der Entscheidung zugrunde liegt ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn der Klägerin von weniger als 8,50 Euro brutto pro Stunde. Weiter ist mit der Klägerin – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr, vereinbart. Hierzu haben die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d.h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Klägerin von mehr als 8,50 Euro. Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen, die die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 Euro berechnet. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt und geltend gemacht, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro sei auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.

Das LArbG Berlin-Brandenburg ist dem – unter Hinweis auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen – nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei den Sonderzahlungen im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen seien die Nacharbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen, weil § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vorschreibe.

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien die vom Landesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassene Revision beim BAG eingelegt werden.

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Tim Schneidewind
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