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Top 5 der unwirksamen Klauseln in Arbeitsverträgen

Rund 40 Millionen Deutsche arbeiten in Beschäftigungsverhältnissen und erbringen Tag für Tag ihre Arbeitsleistung. Grundlage hierfür ist meist ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Dieser regelt grundsätzlich, was eigentlich zu leisten ist (Tätigkeitsbeschreibung) und was hierfür als Gegenleistung zu zahlen ist (Vergütung). Sofern nichts weiter vereinbart wurde, gilt für alles Übrige das Gesetz. Daher muss z.B. nicht zwingen jeder Arbeitsvertrag den Urlaubsanspruch explizit regeln. Gibt es keine Urlaubsregelung, hat der Arbeitnehmer nämlich (lediglich) Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Viele Verträge enthalten aber (zum Teil ganz bewusst) unwirksame Klauseln. Warum das so ist und was hier getan werden muss, beleuchtet dieser Beitrag.

Unwirksame Klauseln – eine rechtliche Einordnung

Warum aber sind bestimmte Klauseln unwirksam? Hierzu muss ein wenig juristisch „ausgeholt“ werden. Keine Sorge – ich fasse mich kurz: Arbeitsverträge sind vereinfacht gesagt Verträge zwischen Unternehmern (Arbeitgeber) und Verbrauchern (Arbeitnehmer). Zudem werden Arbeitsverträge nur selten individuell ausgehandelt. Die Vielzahl der Verträge werden dem Arbeitnehmer vorformuliert und samt Kugelschreiber auf den Tisch gelegt. Die einzige Entscheidung die dann besteht, lautete: „Unterschrift ja oder nein.“

Arbeitnehmer unterschreiben in aller Regel einen „fertigen“ Vertrag, auf den sie nicht wirklich Einfluss nehmen können. Zudem befinden sie sich dabei auch noch in einer untergeordneten Verhandlungsposition. Aus diesem Grund erkennt die Rechtsprechung schon seit Jahren dieses Verhandlungsungleichgewicht an und prüft Arbeitsverträge nach einem ähnlichen Maßstab wie allgemeine Geschäftsbedingungen, kurz AGB.

Die sog. „AGB Kontrolle“ richtet sich dabei nach §§ 305 ff. BGB. Die Grundannahme lautet dabei stets, dass von gesetzlichen Regelungen abgewichen werden darf, so lange diese einen Vertragspartner, in unserem Fall also den Arbeitnehmer, nicht übermäßig benachteiligen. Bleiben die Regelungen dann im Rahmen dessen, was das AGB-Recht vorgibt, bleiben diese wirksam. Verstoßen Sie hingegen gegen rechtliche Vorgaben, dann werden Sie unwirksam mit der Folge, dass dann wieder die gesetzliche Regelung Anwendung findet.

Unwirksame Klauseln (nicht abschließend)

1. Pauschale Überstundenabgeltung

In einigen Arbeitsverträgen sehen wir immer wieder die folgende Regelung:

Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.

Das Problem an dieser Regelung ist die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer gar nicht erkennen kann, wieviele Überstunden denn auf ihn zukommen. Zwar ist allgemein anerkannt, dass Überstunden, die erforderlich sind, auch bis zu einer gewissen Höhe mit dem Grundgehalt abgegolten werden können. Die Grenze ist aber, stets im Einzelfall zu überprüfen. So ist es bei Besserverdiener beispielsweise möglich, die Überstunden – wie oben beschreiben – pauschal abzugelten. Die Grenze hierfür zieht die Rechtsprechung bei der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese liegt im Westen derzeit bei 6.350,00 EUR und im Osten bei 5.700,00 EUR brutto im Monat. Bei Verdiensten unterhalb dieser Grenze muss der Arbeitnehmer erkennen können, „was auf ihn zukommt“. Möglich sind in diesen Fällen lediglich Regelungen, die bspw. 10% bis max. 20% der Überstunden pauschal abgelten.

(BAG v. 01.09.2010, 5 AZR 517/09)

2. Verkürzte Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen regelt § 622 BGB. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Hat das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 2 Jahre Bestand, richten sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Die längste Kündigungsfrist beträgt demnach 7 Monate zum Monatsende ab einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. Im Rahmen der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen.

Diese Kündigungsfristen sind grundsätzlich bindend. Eine der wenigen Möglichkeiten hiervon abzuweichen, ist durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB oder bei Berufsausbildungsverträgen. Eine uns bereits untergekommen Klausel wie diese ist daher (sofern sie nicht in einem Tarifvertrag oder im Berufsausbildungsvertrag vorkommt) unwirksam:

Während der Probezeit können die Vertragspartner das Arbeitsverhältnis ohne Frist kündigen.

3. Ausschlussfristen in Individualarbeitsverträgen

So gut wie alle Tarifverträge, als auch viele Individualarbeitsverträge enthalten für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen. Nach der Regelverjährung hätten die Vertragsparteien dabei grundsätzlich drei Jahre Zeit, um Ansprüche fristgerecht geltend zu machen. Da im Arbeitsrecht aber z.T. wesentlich kürze Fristen gelten, ist allgemein anerkannt, dass von der Regelverjährung abgewichen werden kann. So muss beispielsweise die Unwirksamkeit einer Kündigung bereits innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor Gericht geltend gemacht werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen auf drei Monate verkürzt werden können. Kürzere Fristen hingegen sind unwirksam. So fällt die folgende Klausel bei der AGB-Prüfung durch:

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von einem Monat/ zwei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.

(BAG v. 28.09.2005, 5 AZR 52/05)

4. Vertragsstrafen bei Nichtantritt der Tätigkeit

Viele Arbeitgeber haben nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens ein Interesse daran, dass die von ihnen neu eingestellten Mitarbeiter ihre Arbeit auch tatsächlich aufnehmen. Kommen sie dieser Verpflichtung nicht nach, kommt die Frage auf, ob sie für die Nichtaufnahme, bzw. Kündigung vor Antritt eine Vertragsstrafe vereinbaren können. Die Antwort lautet: Grundsätzlich ja. Aber die Höhe der Vertragsstrafe wird oftmals zu hoch angesetzt. Nimmt der Arbeitnehmer nämlich die Tätigkeit auf, kann er ab dem ersten Tag theoretisch von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machen. Sofern dann für die Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt, kann das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Wochen beendet werden. Eine darüberhinaus gehende Vertragsstrafe wäre dann unwirksam, da sie den Arbeitnehmer in unzulässiger Art und Weise benachteiligt.

Die folgende Klausel ist daher, bei Geltung der zwei Wochen Kündigungsfrist, unwirksam:

Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, so hat er dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zu zahlen.

(BAG v. 4.3.2004, 8 AZR 196/03)

5. Salvatorische Klauseln

Salvatorische Klauseln sind der Klassiker schlechthin. So gut wie alle Verträge enthalten diese sog. „Geltungserhaltenden Klauseln“. Diese sollen bei Unwirksamkeit einzelner Klauseln die Wirksamkeit des restlichen Vertrags sicher stellen und die betreffende Klausel automatisch in eine wirksame Klausel umdeuten, die der Regelung am nächsten kommt. Beide Ziele werden aber mit der salvatorischen Klausel gerade nicht erreicht. So regelt § 306 Abs. 1 BGB ohnehin, dass bei Unwirksamkeit der Klausel der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt. § 306 Abs. 2 BGB besagt weiterhin, dass eine unwirksame Klausel entfällt und an deren Stelle die gesetzliche Regelung zur Anwendung kommt. Daher sind solche Klauseln entweder überflüssig oder schlicht unwirksam:

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt.

Die Vertragsparteien sind im Falle einer unwirksamen Bestimmung verpflichtet, eine wirksame und zumutbare Ersatzregelung zu verhandeln, die dem von den Vertragsparteien mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten wirtschaftlichen Zweck möglichst nahe kommt.

Praxishinweis bei unwirksamen Klauseln

Sofern Ihr Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln enthält, werden diese nicht Vertragsbestandteil. Beruft sich der Arbeitgeber dennoch auf diese vertragliche Bestimmung, prüft das Arbeitsgericht deren Wirksamkeit. Sollte Ihr Arbeitsvertrag unklare Vereinbarungen enthalten, können wir diese vorab für Sie prüfen und einschätzen, ob diese vor den Arbeitsgerichten Bestand haben werden oder nicht.

Viele Arbeitgeber wissen nämlich selbst um die Unwirksamkeit ihrer Arbeitsverträge. Es gehört oft zum Risikomanagement, auch unwirksame Klauseln schlicht als Abschreckung zu behalten, frei nach dem Motto: „Wo kein Kläger, da kein Richter.“ Zögern Sie also nicht, Ihren Arbeitsvertrag von Experten auf die Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen und treten Sie so Ihrem Arbeitgeber bereits frühzeitig entgegen.

Für sämtliche Fragen zum Thema Arbeitsrecht steht Ihnen die Kanzlei KTR Leipzig gerne als Ihr Ansprechpartner zur Verfügung. Nehmen Sie gleich hier Kontakt zu uns auf.

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Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.

Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts.

Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 – 24 700 253
Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

1Comment
  • Tom Heise
    Posted at 11:30h, 13 Februar Antworten

    Toller Artikel. Ich verfolge euch schon Länge und kann nur sagen chapeau. Immer sehr lesenswert, was ich hier sehe. Falls ich mal was habe, komme ich bestimmt auf euch zu!

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