#fragKTR: Ist Alkohol ein Kündigungsgrund?

Alkohol – ja oder nein?

Wer Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert, verstößt in der Regel gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und liefert so schnell einen Kündigungsgrund. Allerdings lässt sich nicht pauschalisieren, dass Alkoholkonsum während der Arbeitszeit generell zur Kündigung führt. Daher wollen wir in diesem Beitrag etwas Licht ins Dunkel bringen und auch die Frage beantworten, ob Alkoholsucht den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Außerordentlicher Kündigungsgrund

Bei Alkoholmissbrauch ist grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung denkbar. Dabei ist jedoch stets der jeweilige Einzelfall zu bewerten. Ein Gläschen Sekt zum Geburtstag eines Mitarbeiters fällt sicher nicht unter Alkoholmissbrauch. Vielmehr werden hierunter die Fälle gefasst, bei denen ohne betriebliche Veranlassung Alkohol konsumiert wird und dies zu einer erheblichen Fremdgefährdung führt. Wichtig ist auch, ob in dem Betrieb ein Alkoholverbot besteht oder nicht. Ist dies beispielsweise der Fall, wiegt ein Verstoß hiergegen schwerer als ohne ein ausdrückliches Verbot. Des Weiteren muss bei der Bewertung in Betracht gezogen werden, ob der Arbeitnehmer durch den Konsum sich oder andere gefährdet. Ein Kran- oder Busfahrer begeht bei Alkoholkonsum einen weitaus schwerwiegenderen Pflichtverstoß, als ein wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Hochschule. Je größer das Fremdgefährdungspotential durch den Alkoholkonsum ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass eine außerordentliche Kündigung auch vor den Arbeitsgerichten Bestand haben wird. In der Regel wird der Arbeitgeber aber „nur“ eine Abmahnung aussprechen dürfen.

Personenbedingte Kündigung

Auch eine personenbedingte Kündigung aufgrund anhaltenden Alkoholkonsums bzw. Alkoholsucht ist möglich. Dabei spricht man von einem krankheitsbedingten Kündigungsgrund wegen Alkoholsucht bzw. Drogensucht. Ist dies als Krankheit diagnostiziert, kommt eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich in Betracht. Dabei sind stets drei Voraussetzungen zu prüfen

  1. Negative Gesundheitsprognose
  2. Betriebliche/wirtschaftliche Beeinträchtigungen des Arbeitgebers
  3. Umfassende Interessenabwägung

Die negative Gesundheitsprognose setzt dabei voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Bei Alkoholabhängigen ist die negative Prognose in der Regel dann gegeben, wenn keine Therapiebereitschaft besteht sowie bei Rückfällen nach einer abgeschlossenen Therapie. Dann ist in der Regel davon auszugehen, dass sich an der Sucht und damit am Gesundheitszustand in Zukunft nichts ändern wird.

Betriebliche Beeinträchtigungen muss der Arbeitgeber stets darlegen und beweisen. In der Regel werden Beeinträchtigungen aber schon dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit nicht mehr eingesetzt werden kann. Kann der Arbeitgeber aber mit der vorhandenen Personaldichte den Ausfall ohne weiteres kompensieren, ist eine wirtschaftliche/betriebliche Beeinträchtigung nicht gegeben. Die Kosten für eine derart große Personaldichte können aber im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden.

Im letzten Schritt muss dann im Rahmen der Interessenabwägung gefragt werden, ob der Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen billigerweise hinnehmen muss. Hierbei werden sämtliche Umstände des Einzelfalls einbezogen wie etwa, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.

Liegen alle Voraussetzungen vor, so ist die personenbedingte Kündigung wirksam. Wie aber bereits anhand der vielen, z.T. hohen Hürden deutlich wird, ist diese Kündigung arbeitgeberseitig eher schwer zu realisieren.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wie bereits festgestellt, werden an einen alkoholbedingten Kündigungsgrund hohe Anforderungen gestellt. Bei der verhaltensbedingen Kündigung ist dies ähnlich, wobei auch hier immer der jeweilige Einzelfall bewertet werden muss. Ganz grundsätzlich kann man sagen, dass der einmalige Alkoholkonsum kaum eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Vielmehr kommt bei einem einmaligen Verstoß die Abmahnung in Betracht.

Soweit in einem Betrieb kein ausdrückliches Alkoholverbot besteht, stellt maßvoller Alkoholkonsum keine Pflichtverletzung dar. Zu fragen ist auch, ob durch den Alkoholgenuss die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt ist. Anders als im Strafrecht gibt es dabei grundsätzlich keine bestimmten Promillegrenzen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in der Lage sein, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Alkohol am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund

Eine Kündigung wegen Alkoholkonsums oder Alkoholabhängigkeit ist in der Regel schwer durchzusetzen. Insbesondere die personenbedingte Kündigung ist oft nur nach jahrelangen Therapien berechtigt und erfolgsversprechend. Dabei darf aber auch nicht aus den Augen verloren werden, dass es sich um eine Krankheit handelt. Arbeitgeber sind daher auch unter sozialen Gesichtspunkten verpflichtet, betroffenen Angestellten bei der Bewältigung dieser Krankheit zu unterstützen.

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Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 - 24 700 253Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

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