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Die Abmahnung im Arbeitsrecht – Was tun?

Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn

Heute widmen wir uns einer arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeit des Arbeitgebers, welche zu unterschiedlichen Zwecken eingesetzt werden kann: Der Abmahnung. Was genau ist eine Abmahnung, hat sie eine bestimmte Form, gibt es Fristen, die zu beachten sind, wann muss sie entfernt werden und vor allem, was hat sie für eine Wirkung? KTR klärt auf:

Von einer Abmahnung hat man vielleicht schon mal im Zusammenhang mit Urheberrechtsverstößen im Internet gehört. Die arbeitsrechtliche Variante verfolgt allerdings einen etwas anderen Zweck und ist auch in seiner Konsequenz nicht so einschneidend wie die Urheberrechtliche.

Eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Kontext verfolgt im Wesentlichen zwei Ziele:

  1. Hinweisfunktion = Hinweis auf das „Vergehen“
  2. Warnfunktion = Warnung über die Konsequenzen, wenn das „Vergehen“ fortgeführt/wiederholt wird

Der Arbeitgeber muss also genau beschreiben, was seinem Angestellten zur Last gelegt wird und ihm gleichzeitig eine Warnung mit auf den Weg geben, dass es bei nochmaligem Verstoß zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommt. Kommt die Hinweis- oder die Warnfunktion nicht deutlich genug zum Vorschein, ist die Abmahnung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Rechtliche Wirkung

Die Abmahnung ordnet sich in die Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers ein. Nicht auf jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers darf mit der Kündigung reagiert werden. Sonst besteht die Gefahr, dass die Kündigung später vom Arbeitsgericht als unverhältnismäßig eingestuft wird und damit unwirksam ist. Daher fordern die Gerichte bei einer verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel eine vorhergehende Abmahnung. Mit dieser zeigt der Arbeitgeber an, dass er das Verhalten in einer bestimmten Situation nicht duldet (Hinweisfunktion) und gibt dem Arbeitnehmer gleichzeitig zu erkennen, dass er bei einem nochmaligen Verstoß mit Konsequenzen zu rechnen hat (Warnfunktion). Vielfach wird daher auch von der berühmten „gelben Karte“ besprochen. Erst bei einem nochmaligen Verstoß folgt dann die „rote Karte“ in Form einer verhaltensbedingten oder gar außerordentlichen Kündigung, je nach Schwere des Verstoßes. Insofern ist sie ein recht mildes Sanktionsmittel im Vergleich zur Kündigung, aber immer noch wirkungsvoller als die bloße Ermahnung.

Welche Form muss beachtet werden?

Es muss in keine bestimmte Form eingehalten werden. Wird sie jedoch nur mündlich ausgesprochen, lässt sie sich schwerer beweisen als eine Schriftliche. Daher ist im Regelfall die Schriftform für den Arbeitgeber empfehlenswert.

Gibt es Fristen bei der Abmahnung?

Nein, sie ist nicht fristgebunden. Allerdings verliert die vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung irgendwann ihre Warnfunktion, wenn mit der Erteilung allzu lange gewartet wird. Bildlich kann man sich das Ganze als eine Art Erziehung des Arbeitnehmers vorstellen. Übergeht der Arbeitgeber ein Verhalten des Arbeitnehmers, bleibt dieser im Glauben, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber geduldet wird. Erfolgt die Abmahnung dann erst nach einem längeren Zeitraum, verliert sie nicht nur ihre erzieherische, sondern auch ihre rechtliche Wirkung.

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt, gleichfalls keine Frist zu wahren. Die oft genannte Dreiwochenfrist gilt hier nicht, sondern nur bei Kündigungen. Somit bleibt stets Zeit, sich angemessen auf eine eventuelle Antwort vorzubereiten.

Wann muss die Abmahnung entfernt werden?

Hierfür gibt es keine klaren Fristen. Nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes genügen selbst drei Jahre nach Ausspruch einer berechtigten Abmahnung nicht, um die Entfernung aus der Personalakte zu verlangen (BAG vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11). Sind ca. 2 – 3 Jahre vergangen, müsste der Arbeitgeber nämlich in aller Regel bei einem gleich gelagerten Verstoß erneut abmahnen und könnte nicht sofort zur verhaltensbedingten Kündigung greifen. Daher könnte sie aus Sicht des Arbeitnehmers auch entfernt werden. Das Bundesarbeitsgericht erkennt aber selbst bei älteren Abmahnungen ein berechtigtes Dokumentationsinteresse des Arbeitgebers an. So können dann auch ältere Eintragungen in der Personalakte bei einer zukünftigen Beförderung hinderlich sein.

Was tun bei einer Abmahnung?

Eine allgemeingültige Handlungsanweisung gibt es nicht, da die Reaktion als Arbeitnehmer von mehreren Faktoren abhängt. Sofern keine Beförderung im Raum steht, empfiehlt es sich in aller Regel, eine eigene Gegendarstellung zu formulieren, die aber nicht zur Personalakte gegeben wird, sondern zuhause gut aufbewahrt wird.

Hintergrund ist Folgender: Mit der Abmahnung versucht der Arbeitgeber in aller Regel, eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Die Arbeitsgerichte verlangen nämlich bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich eine vorhergehende berechtigte (!) Abmahnung. Ist die Abmahnung unberechtigt oder vom Arbeitgeber zu unbestimmt und damit unwirksam, kann sie viel effektiver im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzprozesses angegriffen werden. Wenn sich dort herausstellt, dass die Abmahnung fehlerhaft war, fällt dies dem Arbeitgeber auf die Füße, da er mit seiner verhaltensbedingten Kündigung nicht durchkommen wird. Hier sollten also besser keine schlafenden Hunde geweckt werden.

Um eine durchdachte Strategie zu entwickeln, sollten Sie nicht zögern und sich stattdessen bei Ihrem Anwalt des Vertrauens melden. Dies gilt für Arbeitgeber vor Ausspruch einer Abmahnung gleichermaßen wie für Arbeitnehmer nach Erhalt derselbigen. In einem anwaltlichen Beratungstermin können Sie den Fall im Detail besprechen und die ideale Reaktion gemeinsam abstimmen.

Gern helfen wir Ihnen bei der Einschätzung und geben Hinweise zum weiteren Vorgehen. Rechtsanwalt Tim Schneidewind von der Kanzlei KTR steht Ihnen hierfür gerne zur Verfügung.

Bildquelle: © pathdoc - fotolia.com

Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.

Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts.

Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 – 24 700 253
Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

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