Die 5 größten Irrtümer von Arbeitnehmern

Aufgrund der großen Nachfrage in der Rubrik #fragKTR , haben wir uns heute mal zu einem „Best-of“ der 5 größten Irrtümer entschieden, denen leider viele Arbeitnehmer erliegen. Eines haben die meisten Irrtümer dabei gemeinsam: Sie führen in aller Regel zum Verlust von Rechten und damit zu finanziellen Einbußen.

5. Wer im Vorstellungsgespräch lügt, kann später außerordentlich gekündigt werden

Der Gedanke vieler Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle ist einleuchtend: Wer lügt, macht sich später angreifbar. Ganz so falsch ist das zwar nicht, aber es gilt zu differenzieren. Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag bei einer Lüge im Vorstellungsgespräch nämlich wegen arglistiger Täuschung angefochten werden. Damit ist der Arbeitsvertrag erloschen und sämtliche Pflichten hieraus gehen verloren. Allerdings ist es wie so oft in der Juristerei: Es kommt nämlich darauf an. Die Rechtsprechung kennt Bereiche, die so persönlich sind, dass es den Bewerbern zubilligt, zu lügen. Wer gefragt wird, ob er schwanger, schwerbehindert oder einen Kinderwunsch hat, kann hier frei Erfundenes zum besten tragen. Die Fragen sind nämlich unzulässig. Daher empfiehlt es sich, bereits im Vorfeld Gedanken zu machen, wie man am besten auf solche Fragen reagiert.

4. Ein Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn er unterschrieben ist

Falsch. Ein Arbeitsvertrag ist an keine bestimmte Form gebunden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist im Grunde genommen wirksam. Problematisch ist natürlich oft die Beweisbarkeit, dass ein solcher überhaupt zustande gekommen ist. Das ändert aber zunächst an dessen Wirksamkeit nichts. Arbeitnehmer haben allerdings einen Anspruch nach dem sog. Nachweisgesetz. Dieses Gesetz regelt kurzum, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben nach einem Monat Beschäftigung, die Arbeitsbedingungen schriftlich zu verlangen, § 2 NachwG. Interessant an dieser Stelle ist noch, dass eine mündliche Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Die Folge ist, dass der Arbeitsvertrag dann unbefristet ist.

3. Innerhalb der Probezeit gibt es keinen Kündigungsschutz

Das stimmt so jedenfalls nicht. Die Frage die hierfür aber eingangs gestellt werden muss lautet: Ist der Vertrag unbefristet mit 6 Monaten Probezeit oder ist der Vertrag für die Dauer der üblichen 6 Monate Probezeit auf die Probezeit (6 Monate) befristet? Ist zweites der Fall, so läuft der Arbeitsvertrag schlicht und einfach nach Ablauf der Befristung aus. Eine Kündigung ist gar nicht notwendig. Selbst wenn die Arbeitnehmerin also schwanger ist, kann der Vertrag auslaufen und die Schwangere ihren Arbeitsplatz während der Schwangerschaft verlieren. Ist der Vertrag allerdings unbefristet, aber eine Probezeit vereinbart, so verlängert sich der Arbeitsvertrag ohne Kündigung automatisch. Eine Kündigung wäre dann zur Beendigung des Arbeitsvertrages notwendig. Wird die Arbeitnehmerin also während der Probezeit schwanger, greift der besondere Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis kann ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft nicht mehr gekündigt werden, verlängert sich also gewissermaßen automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Nach Ablauf der ersten 6 Monate gilt dann (in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern) der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG.

Dies gilt selbstverständlich nicht nur für die Kündigung von Schwangeren, sondern für alle Arbeitnehmer(-innen), die besonderen Kündigungsschutz genießen

2. Überstunden bekomme ich ohne weiteres vom Arbeitgeber erstattet

Ganz so einfach, wie viele Arbeitnehmer glauben, ist es mit der Erstattung von Überstunden leider nicht. Zwar sind Überstunden vom Grundsatz her als zusätzliche Arbeitszeit zu vergüten, allerdings ist es in der Praxis sehr schwer, die Überstunden vom Arbeitgeber ersetzt zu verlangen. Grund ist, dass die Gerichte vom Arbeitnehmer verlangen, dass er seinen Anspruch auf Vergütung der Überstunden beweist. Es gilt dabei im Wesentliche zwei Aspekte nachzuweisen:

  1. Wann wurde die Überstunden tatsächlich abgeleistet?
  2. Wann und wie hat der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet?

Hierfür ist im Grunde ein detailiertes Zeitentagebuch erforderlich, in welchem der Arbeitgeber durch Unterschrift regelmäßig die Richtigkeit bestätigt. Wer dies macht, wird in aller Regel aber gar keine Probleme mit der Überstundenabgeltung haben. Meist sind es die Fälle in denen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Überstunden streiten. Dann hat meistens der Arbeitgeber vor Gericht die Besseren Karten, da der Arbeitnehmer diesen Nachweis nur sehr selten führen kann. Arbeitgeber „retten“ sich dann häufig mit der Aussage: „Die Überstunden habe ich doch gar nicht angeordnet…“

1. Kündigung = Abfindung

Dieses Phänomen wird wohl immer in der Arbeitswelt herumgeistern. Die Antwort ist aber eindeutig: Es gibt kein Recht auf Abfindung. Gut, ganz richtig ist das auch wieder nicht. Ausnahmen bestätigen die Regel. Allerdings haben all die Ausnahmen gemeinsam, dass sie entweder in der Kündigung aufgezählt (§ 1a KSchG) werden müssen oder aber anderweitig dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden (etwa im Rahmen eines Sozialplans) müssen. In den meisten Fällen gibt es somit kein Recht auf Abfindung.

Warum wird dann oft eine Abfindung gezahlt?

Relativ einfach: Der Arbeitgeber erspart sich so das Risiko einer Entscheidung in einem Kündigungsschutzprozess. In der Vielzahl der Fälle wird eine Kündigung nämlich den hohen Wirksamkeitsanforderungen nicht gerecht. Die Folge ist, dass das Gericht urteilen wird, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen weiter beschäftigen muss. Das will ein Arbeitgeber, der gerade erst die Kündigung ausgesprochen hat, natürlich vermeiden. Auf der anderen Seite hat aber auch der Arbeitnehmer ein gewissen Risiko. Verliert er seine Kündigungsschutzklage, hat er nichts außer Rechtsanwaltskosten erreicht. So ist eine Abfindung oftmals für beide Seiten eine recht angenehme Lösung aus dem vorhandenen Risiko Kapital zu schlagen.

Bildquelle: © Brian Jackson – fotolia.com
Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 - 24 700 253Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

No Comments

Post A Comment

  Kanzlei KTR hat 4,95 von 5 Sterne | 73 Bewertungen auf ProvenExpert.com