Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, was der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) zur Verfügung hat. Die außerordentliche Kündigung ist also immer das letzte Mittel im Rahmen der Sanktionsmöglichkeiten. Egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, jeder benötigt für den Ausspruch einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung hängt somit vom Vorhandensein eines wichtigen Grundes ab. Dieser ist in den meisten Fällen ein verhaltensbedingter, kann aber auch personen- oder betriebsbedingt Grund sein. Es muss zwingend die Frage beantwortet werden können, warum denn eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet. Erst wenn hierfür überzeugende Gründe vorhanden sind, kann einer außerordentliche Kündigung erfolgreich sein.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind da­her in vie­len, kei­nes­wegs aber in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, da­bei aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­trieb­li­chen Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten unkünd­bar ist; bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist die („hy­po­the­ti­sche“) Kündi­gungs­frist ein­zu­hal­ten, die der Ar­beit­ge­ber ein­hal­ten müßte, wenn kei­ne Unkünd­bar­keit ge­ge­ben wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Liegt ta­rif­li­che oder ge­setz­li­che Unkünd­bar­keit vor, kommt ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung bei­spiels­wei­se dann in Be­tracht, wenn der Ar­beit­neh­mer grob ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen hat oder wenn der Ar­beit­ge­ber den Be­trieb stil­le­gen möch­te. Das Bei­spiel der Be­triebs­stil­le­gung macht deut­lich, daß bei­lei­be nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Gekündig­ten er­folgt. Viel­mehr kann man durch­aus auch dann außer­or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn man über­haupt nichts „aus­ge­fres­sen“ hat.

Fa­zit: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es auch außer­or­dent­li­che „frist­gemäße“ Kündi­gun­gen, d.h. außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?

Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stets zweistufig. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden (Geeignetheit). Danach versucht das Gericht festzustellen, ob unter  Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Zumutbarkeit, zuletzt BAG, Urteil v. 16.09.2011, 10 TaBV 17/11, Rn. 62 m.w.N.).

1. Geeignetheit

Was genau unter einem „wichtigen Grund“ zu verstehen ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Hierbei handelt es sich um einen sog. „unbestimmten Rechtsbegriff“. Die Gerichte bewerten diese Frage bei jeder Kündigung je nach Einzelfall. Im Interesse der Rechtssicherheit haben sich aber seit Langem gewisse Kündigungsgründe als „wichtig“ herausgebildet. Hierzu zählen beispielhaft der Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Vertragsbruch, sexuelle Belästigung und körperliche Gewalt.

2. Zumutbarkeit

Ist ein Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden, nehmen die Richter unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine auf den Einzelfall bezogene Interessenabwägung vor. Dabei wird gefragt, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetreten Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei spielen sämtliche Umstände eine Rolle, wie z.B. der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreier Verlauf.

Zusammenfassung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung lohnt sich der Gang zum Anwalt. Da jeder Fall unterschiedliche betrachtet wird, kann man sich frühzeitig eine Orientierung geben lassen, ob eine Kündigungsschutzklage erfolgsversprechend ist. Dabei ist stets die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Ist diese Frist versäumt, bringt auch der Gang zum Rechtsanwalt – meistens – nicht mehr viel.

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Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 - 24 700 253Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

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