Aufhebungsvertrag? Abwicklungsvertrag? Unterschied? Auswirkung?

Aus meiner täglichen Arbeit kann ich berichten, dass weder bei Arbeitnehmern noch bei Arbeitgebern Klarheit über die beiden „Beendigungsarten“ herrscht. Dabei gibt es Unterschiede die – vor allem für den Arbeitnehmer – weitreichende Konsequenzen haben. Insofern werde ich heute einmal einen kurzen Überblick über diese Verträge geben und ein paar Tipps und Hintergrundinformationen mit auf den Weg geben.

Unterschied Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Die beiden Verträge lassen sich recht einfach unterscheiden:

Der Aufhebungsvertrag beendet direkt das Arbeitsverhältnis. Er ist gewissermaßen das Äquivalent zum Vertragsschluss. Eine freie Entscheidung der beiden Vertragsparteien – Privatautonomie sei dank.

Der Abwicklungsvertrag „wickelt“ nur das Arbeitsverhältnis nach einer zuvor ausgesprochenen Kündigung ab. Er beendet also nicht das Arbeitsverhältnis (denn das macht die Kündigung), sondern regelt die Folgen der Beendigung.

Wann Aufhebungs- und wann Abwicklungsvertrag?

Die Entscheidung, ob Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hat immer gemeinsam, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Diese Entscheidung fällt der Arbeitgeber und muss sich nun überlegen, wie er vorgeht. Wesentlich für das weitere Vorgehen ist dabei immer der Kündigungsschutz des betroffenen Mitarbeiters. Vereinfacht gesagt: Je größer der Kündigungsschutz, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Arbeitgeber auf einen der beiden Verträge einlässt, bzw. einen der beiden vorschlägt.

Ein Arbeitnehmer in der Probezeit wird in der Regel genauso wenig einen Aufhebungsvertrag erhalten, wie ein Mitarbeiter in einem Betrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. In diesen Fällen spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und das war es (von ein paar Ausnahmen mal abgesehen).

Kündigungsschutz entscheidet

Nur wenn der zu kündigende Mitarbeiter sich aller Voraussicht nach auf seinen Kündigungsschutz berufen kann, also eine Kündigungsschutzklage erfolgreich wäre, muss der Arbeitgeber überlegen, ob er das Risiko einer Klage verhindern will. Den Verzicht auf das Klagerecht wird der Arbeitgeber dann in aller Regel in Form einer Abfindung „vergüten“.

Ist sich also der Arbeitgeber mit der Rechtmäßigkeit der Beendigung sicher, wird er die Kündigung aussprechen und ggf. deren Folgen mit dem Mitarbeiter in einem Abwicklungsvertrag regeln. Ist er sich unsicher, ob eine Kündigung Bestand haben wird, wählt er besser den Aufhebungsvertrag und hofft, dass der Arbeitnehmer diesen zu den dort genannten Konditionen – im Wesentlichen zu der dort genannten Abfindung – akzeptiert.

Konsequenzen des Aufhebungsvertrages beachten

Dass man durch die Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis verliert, sollte jedem bewusst sein. Was jedoch nicht immer bedacht wird, ist die Problematik rund um die Sperrzeit im Bezug auf das Arbeitslosengeld I. Die Arbeitsagentur gib seit Jahren Dienstanweisungen zur Sperrfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses heraus. § 159 SGB III regelt, wann eine Sperrfrist bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses eintritt. In aller Regel werten die Arbeitsagenturen einen Aufhebungsvertrag als „versicherungswidriges“ Verhalten. Da der Bezug von ALG I eine Sozialleistung der Versichertengemeinschaft darstellt, sollen diejenigen, die „freiwillig“ ihre Beschäftigungslosigkeit herbeigeführt haben, nicht auf Kosten der Allgemeinheit Versicherungsbeträge erhalten. Dass es hiervon Ausnahmen gibt, die auch die Arbeitsagenturen kennen und akzeptieren, sein nur beiläufig erwähnt.

Sauberste Lösung: Kündigung + Abwicklungsvertrag

Ohne dass dieses Vorgehen als allgemeinverbindliche Handlungsanweisung verstanden werden soll, empfehle ich meinen Mandanten, dass eine Kündigung mit anschließendem Abwicklungsvertrag angeboten werden sollte. Durch dieses Vorgehen kann in den meisten Fällen eine Sperrfrist verhindert werden und der Arbeitnehmer weiß, woran er im Unternehmen ist. Mal unter uns: Wie soll das Arbeitsverhältnis auch fortgesetzt werden, wenn mit dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag diskutiert wurde, den dieser aber abgelehnt hat? Es erscheint mir daher konsequenter, die Kündigung zu erklären und auf die Möglichkeit eines Abwicklungsvertrages hinzuweisen.

Kein Abwicklungsvertrag ohne Abfindung

Dabei müssen Arbeitgeber allerdings stets bedenken, dass bei jedem Abwicklungsvertrag eine Abfindung gezahlt werden muss. Schließlich verzichtet der Arbeitnehmer auf sein Klagerecht vor dem Arbeitsgericht. Fehlt die Abfindung, ist der Aufhebungsvertrag grundsätzlich sittenwidrig, da seinem Rechtsverzicht keine Gegenleistung gegenübersteht.

Aufhebungsvertrag auch ohne Abfindung

Im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag ist bei einem Aufhebungsvertrag noch kein Recht zur Klageerhebung entstanden. Es fehlt schlicht an der Kündigungsserklärung. gegen die geklagt werden könnte. Daher können Aufhebungsverträge auch ohne Abfindung geschlossen werden, wobei dies die Ausnahme ist. Denkbar sind aber Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag (auch ohne Abfindung) noch gut bedient ist. Etwa wenn er eine Straftat  oder eine schweren Vertragsverletzung im Dienst begangen hat. Dann reicht ihm evtl. ein ordentliches Zeugnis und die Bestätigung, dass aus seinem Fehlverhalten kein weiteren Konsequenzen resultieren.

In aller Regel empfehlt es sich aufgrund der unterschiedlichen Konsequenzen und Folgen hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanwalt zu kontaktieren, der einem sämtliche Eventualitäten aufzeigen kann. Wir helfen gern.

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Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 - 24 700 253Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

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