Arbeitszeit und Arbeitsort im Zeitalter Arbeit 4.0

Am Vormittag mit dem Laptop im Kaffee sitzen und an der Präsentation feilen. Mittags auf einer Parkbank über das mobile Netz am Tablet Grafiken bearbeiten oder eher unspektakulär am Abend von zuhause aus das Gutachten fertigstellen.

Wer flexibel und frei über seine Arbeitszeit verfügen kann und sich dabei auch noch den Arbeitsort auswählen kann, ist nah am Puls der Zeit und kann Freizeit und Beruf bestens miteinander vereinbaren. Dabei hat – wie so oft üblich – alles zwei Seiten. Wer immer und überall flexibel arbeitet, ist eben auch immer und überall erreichbar, wodurch Pausen und Ruhezeiten gefährdet werden. Aber auch für den Arbeitgeber geht diese Flexibilität wohl nur zulasten des Weisungsrechts und mit einer gehörigen Portion Vertrauen einher.

In diesem Beitrag beleuchten wir in übersichtlicher Weise einige rechtliche Besonderheiten und geben Denkanstöße, wie die Arbeitsprozesse zukünftig moderner gestaltet werde können und was bedacht werden muss.

Die rechtlichen Hürden

Für Arbeitgeber, die in ihrem Unternehmen den digitalen Wandel nicht verschlafen möchten, heißt es in absehbarer Zeit: Aktiv werden. Hierbei gibt es – wie so oft im Leben – allerdings Spielregeln, die es einzuhalten gilt. Der Arbeitsrechtler denkt in diesem Zusammenhang unter anderen an das Beteiligungsrecht des – sofern vorhanden – Betriebsrates und an die Ausübung des Weisungsrechtes.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beachten

Sofern dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zukommt, stellt dieses bei der Umsetzung ohne Frage einen Schwerpunkt dar. Ob ein Mitbestimmungsrecht besteht und wie weit dies gefasst ist, hängt dabei u.a. davon ab, ob tarifliche oder gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit oder Arbeitsort bestehen.

Die wesentlichen Mitbestimmungsrechte sind dabei vorwiegend, aber nicht ausschließlich, im § 87 BetrVG festgeschrieben. Das Besondere an den (echten) Mitbestimmungsrechten ist, dass eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zwingend gefunden werden muss. Kommt keine Einigung zustande, führt der (mitunter lange) Weg nur über die Einigungsstelle.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber bei der Umgestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort frühzeitig den Betriebsrat hinzuziehen muss. Auch wenn wenn die Flexibilisierung im Interesse der Belegschaft ist.

Wohin mit dem Weisungsrecht?

Eine spannende aber bislang noch recht wenig beachtete Frage ist, wie zukünftig mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers umgegangen wird. Nach dem rechtlichen Verständnis kann der Arbeitgeber nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das Direktionsrecht korreliert selbstverständlich mit dem oben beschriebenen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Mit dem Weisungsrecht ist verbunden, dass der Arbeitgeber (und nicht der Arbeitnehmer) über Arbeitszeit und Arbeitsort bestimmt. Um es etwas überspitzt darzustellen, sei die Frage gestellt, welcher (klassische) Arbeitgeber auf ein Recht verzichten soll, ohne hierfür eine adäquate Gegenleistung zu erhalten. Die Möglichkeit bei hohem Arbeitsanfall – im rechtlich zulässigen Rahmen – Überstunden anzuordnen, auf die Anwesenheit eines Spezialisten im Betrieb vor Ort zu bestehen oder einen Mitarbeiter an einen anderen Standort zu versetzen, wäre logischerweise eingeschränkt. Da bleibt die Frage im Raum, wenn der Arbeitgeber ein Stück weit auf sein Weisungsrecht verzichtet, worauf verzichtet dann der Arbeitnehmer?

Die Realität wird mutmaßlich anders aussehen. Fakt ist auch, dass sich gar nicht alle Berufe und Branchen eignen, um völlig flexibel und unabhängig vom Sitz des Unternehmers zu agieren. Probleme – insbesondere rechtlicher Art – haben letztlich nur allzu oft ihren Ursprung in mangelnder Kommunikationsfähigkeit und gegenseitigem Verständnis. Wenn es aber zu Streitigkeiten über die tatsächliche Arbeitszeit kommt oder auch wenn man solchen Konflikten vorbeugen will, müssen sich über die Vertrauensbasis hinaus Gedanken zur Arbeitszeiterfassung gemacht werden. Hier angekommen stellt sich dann die Folgefrage nach dem Arbeitnehmerdatenschutz, den wir in unserem morgigen Beitrag näher beleuchten.

Ruhepausen adè?

Eine nicht unbedeutende historische Errungenschaft ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von 1994 und dessen Vorgänger, die Verordnung über die Arbeitszeit von 1923. Waren im 19 Jahrhundert noch Arbeitszeiten von mitunter 80h/Woche keine Seltenheit, rückte das Thema Gesundheit sukzessive in den Vordergrund.

Auch aus heutiger Sicht gilt es sowohl rechtlich, als auch unter medizinischen Aspekten das Thema Regeneration und Erholung zu berücksichtigen. Rechtlich regelt § 5 Abs. 1 ArbZG, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Mindestruhezeit, begeht er eine Ordnungswidrigkeit. Diese kann mit einem Bußgeld von bis zu 15.000,- EUR geahndet werden.

Das Thüringer Oberlandesgericht (Beschluss v. 02.09.2010, 1 Ss Bs 57/10) stellte in diesem Zusammenhang bereits klar, dass Arbeitnehmer nicht einwilligen können, wenn es um die Frage der Mindestruhezeit gehe. Da diese bußgeldbedroht ist, ist ein Verstoß des Arbeitgebers unabhängig von der Einwilligung zu sanktionieren. Die Folge ist klar: Sofern ein Verstoß gegen die Ruhezeit vorliegt, kommt der Arbeitgeber in Bedrängnis.

Somit stellt sich die Frage, wann denn genau ein Verstoß gegen die Ruhezeit vorliegt. Ist diese bereits unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer seine E-Mails checkt? Ganz so eng wird es nicht gesehen, allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (AZ: C-151/02, Jaeger) im Jahr 2003 bereits einmal konkretisiert, dass ein Arbeitnehmer während der Ruhezeit gegenüber seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegen darf, die ihn daran hindert, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen. Hintergrund ist, dass jedwede Vollzeitarbeit oder auch nur Arbeitsbereitschaft verhindert werden soll. Man könnte es gewissermaßen auf die Spitze treiben, indem man sagt, der Arbeitnehmer solle nicht einmal einen Gedanken an die Arbeit verschwenden. Während der Ruhezeit stehen Erholung, Essen und Schlafen auf dem Programm. Kein Gericht in diesem Land hat aber letztlich diese Frage zu beantworten gehabt. Eine konkrete Grenze oder gar Aufzählung, wann eine Unterbrechung vorliegt, gibt es nicht. Im Zweifel müssten daher die Gerichte im Einzelfall hierüber befinden.

Zusammenfassung

Flexibilisierung ist gewünscht, gewollt und wird durch den digitalen Wandel in vielen Bereichen ermöglicht. Dieser Prozess lässt sich nicht umkehren. Erforderlich ist daher zu fragen, „wie“ und nicht „ob“ ein Wandel stattfindet. Dabei ist es im Grunde bereits heute eine gesellschaftliche Frage, wie die Zukunft der Arbeitswelt ausgestaltet wird. Viele ältere Menschen begegnen der permanenten Erreichbarkeit via Smartphone nicht ohne Grund mit Skepsis. Die Grundsätze im Umgang mit sozialen Medien gelten dabei im privaten Bereich genauso wie im beruflichen. Macht permanente Erreichbarkeit psychisch krank? Der Erwartungsdruck, dass auf eine „kurze“ Anfrage eine schnelle Rückmeldung erfolgt, kann die Vorteile der Digitalisierung schnell ins Gegenteil verkehren. Auch hierzu sind medizinische Erkenntnisse wünschenswert. Erst dann kann auch der Gesetzgeber rechtlich griffige Grenzen ziehen und den Schutz der Arbeitnehmer und den Wunsch des Arbeitgebers nach Gewinnoptimierung in Einklang bringen.

Arbeiten 4.0 ist auch mit den heutigen rechtlichen Rahmenbedingungen nicht ausgeschlossen. Selbstverständlich wird und muss der Gesetzgeber aber in naher Zeit auf die besonderen Erfordernisse reagieren (müssen). Da der Gesetzgeber aber bekanntermaßen eher reagiert als agiert, ist ein intensiver Diskurs und ein Bewusstsein dafür erforderlich, wie die arbeitende Gesellschaft mit den Vorzügen der Digitalisierung und der (drohenden) Verschmelzung zwischen Beruf und Freizeit umgeht.

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Tim Schneidewind
ts@kanzlei-ktr.com

Rechtsanwalt Tim Schneidewind berät Sie im Arbeitsrecht, Internetrecht sowie im Handels- und Gesellschaftsrecht.Seit 2015 postet Rechtsanwalt Tim Schneidewind in regelmäßigen und auch unregelmäßigen Abständen zu alltäglichen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich unter der Nummer: 0341 - 24 700 253Oder auch per Mail an: ts@kanzlei-ktr.com

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